Darbo vietos kultūra Vokietijoje

Šis skyrius padės suprasti darbovietės kultūrą Vokietijoje, nagrinėjant, kas ją iš tikrųjų sukuria: teisines struktūras, slypinčias po darbu Vokietijoje. Dauguma patarimų užsieniečiams prasideda ir baigiasi asmenybės bruožais, teigiant, kad vokiečiai yra punktualūs, tiesmuki ir formalūs. Tai nėra labai naudinga ir nelabai teisinga teiginys apie žmones. Programinės įrangos komanda Berlyne, staklių įmonė Badeno-Viurtembergo žemėje, ligoninė Leipcige ir tarptautinis bankas Frankfurte elgiasi labai skirtingai, o skirtumai tarp dviejų darbdavių tame pačiame mieste dažnai yra didesni nei bet kuris nacionalinis vidurkis.

Šias darbovietes vienija teisinė sistema. Vokietija suteikia darbuotojams kolektyvines teises, kurios neturi realaus atitikmens Jungtinėse Valstijose, Jungtinėje Karalystėje, Indijoje ar didžiojoje Azijos dalyje, ir šios teisės formuoja kasdienį darbo gyvenimą taip, kad lengva nepastebėti, jei niekas jų nepaaiškina. Darbo taryba, su kuria reikia konsultuotis prieš įdarbinant, kolektyvinė sutartis, kuri nustato jūsų atlyginimą jums niekada nesiderant, ribos, ką jūsų vadovas gali jums liepti daryti: tai yra svarbiausios dalys. Kai jas pamatysite, daugelis kitaip gluminančių elgesio būdų tampa prasmingi.

Taigi šiame skyriuje pirmiausia nagrinėjamos struktūros, o tik po to konvencijos. Kai aprašoma konvencija, ji apibūdinama kaip stebima praktika, kuri kinta, o ne kaip nacionalinis charakterio bruožas, ir skyriuje aiškiai nurodoma, kur ji negalioja. Jei kas nors yra įstatymas, pateikiamas įstatymas, kad galėtumėte patys jį patikrinti.

Darbovietės kultūra Vokietijoje nėra viena kultūra

Visų pirma, atmeskite mintį, kad egzistuoja viena Vokietijos darbovietė. Skirtumas milžiniškas ir apima kelias sritis vienu metu. Svarbiausias yra sektorius: tradicinis „Mittelstand“ gamintojas, dviejų šimtų žmonių šeimos įmonė, gaminanti komponentus automobilių pramonei, veikia pagal rašytinę procedūrą, ilgą darbo sutartį ir turi oficialų adresą. Rizikos kapitalo finansuojama startuolis Berlyne ar Miunchene gali veikti tik anglų kalba, nuo pirmos minutės naudoti vardus ir visai neturėti darbo tarybos. Abi yra visiškai įprastos Vokietijos darbovietės.

Dydis yra beveik toks pat svarbus, nes beveik kiekviena šiame skyriuje aprašyta kolektyvinė teisė turi darbuotojų skaičiaus ribą. Darbo taryba gali būti renkama tik įmonėje, kurioje dirba bent penki darbuotojai. Bendras sprendimas dėl įdarbinimo galioja tik esant daugiau nei dvidešimt darbuotojų. Valdybos lygio atstovavimas prasideda nuo penkių šimtų. Jei dirbate aštuonių žmonių įmonėje, didžioji šio skyriaus dalis yra skirta bendroms žinioms apie šalį, o ne jūsų paties biuro aprašymui. Jei dirbate „Siemens“, „Bosch“ ar viešojo sektoriaus darbdavyje, jame išsamiai aprašomas jūsų darbinis gyvenimas.

Regionas ir nuosavybė taip pat svarbūs. Kolektyvinių sutarčių aprėptis vakaruose yra didesnė nei rytuose, o viešajame ir pramonės sektoriuje – didesnė nei mažmeninės prekybos, svetingumo ar technologijų sektoriuose. Amerikos bendrovės dukterinė įmonė Vokietijoje dažnai perima tėvų įpročius, kartais dėl to prieštaraudama Vokietijos įstatymams. Taip pat svarbus darbuotojų amžius ir individualus vadovas, ir, tiesą sakant, individualus vadovas gali būti svarbesnis už visa tai. Viską, kas toliau pateikiama apie elgesį, traktuokite kaip pradinę hipotezę, kurią galite patikrinti su realiais žmonėmis, su kuriais dirbate, o ne kaip taisyklę.

Betriebsrat yra tai, ką dauguma naujokų neteisingai supranta

Svarbiausia struktūra Vokietijos darbovietėje yra Betriebsrat – darbo taryba. Užsienio kolegos nuolat klaidingai ją supranta, dažniausiai manydami, kad tai profesinės sąjungos skyrius. Taip nėra. Gewerkschaft, profesinė sąjunga, yra išorinė organizacija, prie kurios savanoriškai prisijungiama ir mokamas mokestis, ir ji derasi dėl atlyginimų visoje pramonės šakoje. Betriebsrat yra vienos įmonės darbuotojų renkamas vidinis organas, nepriklausomai nuo to, ar tie žmonės yra profesinės sąjungos nariai, ir ar apskritai dalyvauja profesinė sąjunga. Šios dvi institucijos dažnai bendradarbiauja, o profesinės sąjungos remia darbo tarybų rinkimus, tačiau tai yra atskiri dalykai su atskirais teisiniais pagrindais.

Betriebsrat egzistuoja pagal Betriebsverfassungsgesetz, Darbo konstitucijos įstatymą, paprastai sutrumpintą iki BetrVG. Pagal BetrVG 1(1) straipsnį darbo tarybos renkamos bet kuriame Betrieb, t. y. įstaigoje ar vietoje, o ne visoje įmonėje, kurioje paprastai dirba bent penki nuolatiniai darbuotojai, turintys teisę balsuoti, iš kurių trys turi teisę kandidatuoti. Atkreipkite dėmesį į žodį „normaliai“: tai reiškia įprastą darbuotojų būklę, o ne darbuotojų skaičių konkrečią dieną. Taip pat atkreipkite dėmesį, kad tai yra teisė, o ne pareiga. Niekas neverčia darbuotojų rinkti tarybos, ir didelė Vokietijos ekonomikos dalis, ypač mažesnės įmonės ir naujesnės technologijų įmonės, neturi tokių tarybų.

Štai ta dalis, kuri jums asmeniškai svarbiausia ir apie kurią beveik niekas nesako naujai atvykusiems. Pagal §7 BetrVG, balsuoti gali kiekvienas įmonės darbuotojas, sulaukęs šešiolikos metų. Nėra jokių pilietybės, gyvenamosios vietos statuso, vokiečių kalbos mokėjimo ir minimalaus darbo stažo reikalavimų. Pirmąją savaitę galite balsuoti su mėlynąja kortele, nekalbėdami vokiškai. Jei esate Leiharbeitnehmer, agentūros darbuotojas, kurį įmonėje įdarbino personalo agentūra, taip pat balsuojate, kai dirbate ilgiau nei tris mėnesius. Pagal §8 BetrVG galite pats kandidatuoti rinkimuose, kai jums sukanka aštuoniolika metų ir dirbate įmonėje šešis mėnesius, o laikas, praleistas kitoje tos pačios įmonės ar grupės vietoje, įskaičiuojamas į šiuos šešis mėnesius. Užsienio darbuotojai gali ir dalyvauja darbo tarybų posėdžiuose.

Nariams neatlyginama už šias pareigas ta prasme, kad jie išlaiko savo įprastą darbą ir atlyginimą; darbas atliekamas darbo metu, o darbdavys padengia įstaigos veiklos išlaidas. Taryba renkasi, rengia darbo jėgos susirinkimus (Betriebsversammlungen) ir derasi su vadovybe. Jos rezultatai aptariami toliau.

Kaip bendras sprendimų priėmimas formuoja darbovietės kultūrą Vokietijoje

Tikroji Betriebsrat galia yra Mitbestimmung, bendras sprendimų priėmimas, o konkrečiai – jo formuluotė §87 BetrVG. Tai nėra teisė būti konsultuojamam ar teikti nuomonę. Ten išvardytais klausimais darbdavys negali imtis jokių veiksmų be darbo tarybos sutikimo. Jei abi šalys negali susitarti, §87(2) BetrVG perduoda klausimą nagrinėti Einigungsstelle, arbitražo tarybai, kurios sprendimas pakeičia susitarimą. Kitaip tariant, vadovybė negali tiesiog laukti nesutarimo ir primesti savo pirmenybės.

§87(1) BetrVG yra baigtinis keturiolikos dalykų sąrašas, kuris prasideda svarbiu apribojimu: teisė egzistuoja tik tais atvejais, kai šio klausimo nereglamentuoja joks įstatymas ar kolektyvinė sutartis. Su kasdieniu gyvenimu labiausiai susiję šie klausimai: elgesio taisyklės įstaigoje, darbo dienos pradžia ir pabaiga bei valandų paskirstymas darbo dienomis, laikinas įprastų darbo valandų sutrumpinimas arba pratęsimas, darbo užmokesčio mokėjimo laikas ir būdas, atostogų planavimo principai, sveikatos ir saugos priemonės, darbo užmokesčio sistemų struktūra ir nuo 2021 m. – mobiliojo darbo, atliekamo naudojant informacines technologijas, organizavimas, kuris yra nuostata, apimanti darbą iš namų.

Vienas punktas nusipelno atskiro dėmesio, nes jis labiau nei bet kuris kitas stebina žmones iš anglosaksų darboviečių. Pagal §87(1) Nr. 6 BetrVG, norint įdiegti ir naudoti techninę įrangą, skirtą darbuotojų elgesiui ar darbo rezultatams stebėti, reikalingas darbo tarybos sutikimas. Vokietijos teismų praktika tai supranta labai plačiai ir taikoma visų rūšių įprastai programinei įrangai, kuri teikia duomenis apie asmenis. Tai iš esmės yra priežastis, kodėl Vokietijos darbdaviui gali prireikti mėnesių, kad įdiegtų įrankį, kurį būstinė tikisi įdiegti per savaitę, ir kodėl čia dažnai tiesiog nėra produktyvumo stebėjimo sistemų, kurios kitur yra nepastebimos. Tai ne lėtas IT darbas. Tai veto teisė.

Praktiškai tai reiškia, kad daugelio jūsų darbo dieną reglamentuojančių taisyklių iš viso nėra jūsų sutartyje. Jos yra Betriebsvereinbarung – darbo sutartyje tarp darbdavio ir darbo tarybos. Pagal BetrVG 77(4) straipsnį šios taisyklės jums taikomos tiesiogiai ir privalomai, nepriklausomai nuo to, ar jas perskaitėte, ar su jomis sutikote, ir jūs negalite atsisakyti jose numatytų teisių be darbo tarybos sutikimo. Pagal BetrVG 77(2) straipsnį jos turi būti pateiktos raštu ir pakabintos darbo vietoje prieinamoje vietoje. Paprašykite jų. Pats darbo laiko įstatymas, dienos apribojimai, pertraukos ir vienuolikos valandų poilsis aptariami mūsų skyriuje apie... Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra Vokietijoje, ir verta jį skaityti kartu su šiuo, nes įstatymas nustato pagrindinius reikalavimus, o darbų sutartis dažnai yra geresnė.

Įdarbinimas, perkėlimas ir atleidimas vykdomi nekontroliuojant darbo tarybos

Dar dvi nuostatos paaiškina, kas atrodo kaip neįprastas lėtumas arba neįprasta apsauga, priklausomai nuo to, kurioje pusėje stovite.

Pagal §99 BetrVG, įmonėje, kurioje paprastai dirba daugiau nei dvidešimt balsavimo teisę turinčių darbuotojų, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą prieš kiekvieną įdarbinimą, pareigų pakeitimą, pareigų pakeitimą ir perkėlimą, parodyti jai paraiškos dokumentus ir gauti jos sutikimą. Atkreipkite dėmesį į čia pasikeitusią ribą: §1 apima Betrieb, t. y. vietą, o §99 apima Unternehmen, t. y. įmonę. Darbo taryba gali atsisakyti duoti sutikimą dėl šešių išvardytų pagrindų, įskaitant tai, kad priemonė pažeistų įstatymą, kolektyvinę sutartį ar darbo sutartį, kad esami darbuotojai patirtų nepagrįstą diskriminaciją arba kad buvo praleistas pagal §93 BetrVG reikalaujamas vidinis darbo skelbimas. Vieną iš pagrindų verta paminėti šiai auditorijai: §99(2) Nr. 6 BetrVG leidžia tarybai atsisakyti, kai yra faktiškai pagrįstas susirūpinimas, kad asmuo sutrikdys darbo tvarką neteisėtu elgesiu arba šiurkščiai pažeis §75 principus, įskaitant rasistinę ar ksenofobinę veiklą. Atsisakymas turi būti pateiktas raštu per vieną savaitę, o tylėjimas laikomas sutikimu. Jei taryba atsisako, darbdavys gali paprašyti darbo teismo pakeisti savo sutikimą.

Štai kodėl jūsų pačių įdarbinimas galėjo užtrukti ilgiau nei tikėjotės ir kodėl vidinis perkėlimas, kurio norite tiek jūs, tiek jūsų vadovas, vis tiek gali būti sustabdytas. Tai taip pat yra tikra apsauga: tas pats mechanizmas reiškia, kad kolega negali būti tyliai perkeltas į blogesnį darbą niekam nepatikrinus.

Pagal §102 BetrVG, prieš kiekvieną atleidimą turi būti išklausyta darbo taryba, o darbdavys privalo nurodyti atleidimo priežastis. Toliau pateiktas sakinys yra vienas griežčiausių Vokietijos darbo teisėje: atleidimas iš darbo, išduotas neišklausius darbo tarybos, yra negaliojantis. Neginčijamas, nėra neteisėtas, bet niekinis. Taryba turi vieną savaitę pareikšti prieštaravimus dėl paprasto atleidimo ir tris dienas dėl neeilinio atleidimo. Jei ji oficialiai prieštarauja dėl vieno iš penkių §102(3) nurodytų pagrindų ir jūs pateikėte ieškinį pagal Kündigungsschutzgesetz, §102(5) BetrVG leidžia jums reikalauti tęsti darbą nepakeistomis sąlygomis, kol byla bus galutinai išspręsta. Pati atleidimo iš darbo apsauga, įskaitant trijų savaičių terminą, kuris viską išsprendžia, priklauso mūsų skyriui apie... Vokietijos darbo sutartys ir teisės, ir šiame skyriuje tai sąmoningai nekartojama.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung ir jūsų pačių sutartis

Naujokai dažnai mano, kad jų atlyginimas ir sąlygos buvo nustatytos derybų su darbdaviu metu. Dažnai taip nėra, o hierarchijos supratimas padeda suprasti, kur ieškoti tikrųjų sąlygų.

Viršuje yra įstatymai, kurių niekas negali apeiti. Žemiau yra Tarifvertrag – kolektyvinė sutartis, dėl kurios susitaria profesinė sąjunga ir vienas darbdavys arba darbdavių asociacija visam sektoriui ar regionui. Žemiau yra Betriebsvereinbarung – aukščiau aprašyta darbo sutartis. Apačioje yra jūsų individualus Arbeitsvertrag – jūsų darbo sutartis. Pagal Tarifvertragsgesetz arba Kolektyvinių sutarčių įstatymo TVG 4(1) straipsnį kolektyvinės sutarties normos, lygiai taip pat kaip ir įstatymas, taikomos tiesiogiai ir privalomai jos saistomiems asmenims.

Taisyklė, užtikrinanti šios sistemos veikimą jūsų naudai, yra Günstigkeitsprinzip, palankumo principas, nurodytas TVG 4(3) straipsnyje. Nukrypti nuo susitarimo leidžiama tik tuo atveju, jei tai leidžia pati kolektyvinė sutartis, taikant vadinamąją „Öffnungsklausel“ arba įžanginę sąlygą, arba kai nukrypimas yra palankesnis darbuotojui. Taigi, jūsų sutartis gali suteikti jums daugiau nei kolektyvinė sutartis, ir tada jūsų sutartis laimi. Jūsų sutartis negali suteikti jums mažiau. Jei susiderėjote dėl trisdešimties atostogų dienų, o sutartis suteikia trisdešimt dvi, jūs turite trisdešimt dvi. Štai kodėl TVG 4(4) straipsnis draudžia jums atsisakyti sukauptų kolektyvinių teisių ne pagal patvirtintą susitarimą ir kodėl jų reikalavimo terminai gali būti nustatyti tik pačioje sutartyje.

Yra vienas keblumas, kuris užklumpa daugybę žmonių. Pagal TVG §3(1) kolektyvinė sutartis saisto šalių narius. Griežtai kalbant, tai reiškia, kad darbdavys turi būti šalis arba priklausyti darbdavių asociacijai, o jūs turite būti profesinės sąjungos narys. Darbuotojas, kuris nėra įstojęs į jokią profesinę sąjungą, nėra asmeniškai saistomas ir neturi tiesioginių teisių pagal ją. Praktiškai dauguma darbdavių, kuriems taikoma sutartis, vis tiek taiko ją visiems, dažniausiai per „Bezugnahmeklausel“ – individualios sutarties nuorodą, kurioje nurodoma, kad taikomas atitinkamas Tarifvertrag. Darbdaviai tai daro iš dalies tam, kad išvengtų finansinių priežasčių žmonėms stoti į profesinę sąjungą. Atskirai, pagal TVG §5 federalinė darbo ministerija gali paskelbti sutartį allgemeinverbindlich, visuotinai privaloma, kuri ją išplečia visiems, nepriklausomai nuo narystės.

Verta žinoti vieną ribą, nes ji paaiškina, kodėl jūsų darbo taryba kartais teigia, kad tam tikras dalykas nėra jų kompetencija. Pagal BetrVG 77(3) straipsnį, darbo užmokestis ir sąlygos, kurios yra reglamentuojamos arba įprastai reglamentuojamos kolektyvine sutartimi, negali būti aptariamos darbo sutartyje, nebent kolektyvinė sutartis aiškiai leidžia papildomas sąlygas. Jūsų darbo taryba iš tikrųjų negali derėtis dėl jūsų atlyginimų skalės, jei tai numatyta sektoriaus sutartyje.

Ką daryti: peržiūrėkite savo sutartyje nuorodą į Tarifvertrag (tarifikacinį tarifą), paklauskite savo darbo tarybos arba personalo skyriaus, kuris susitarimas jums taikomas, ir paprašykite jį parodyti, taip pat paprašykite galiojančių darbo sutarčių. Aprėptis visoje Vokietijoje yra dalinė ir mažėja jau dešimtmečius, todėl nemanykite, kad esate apdrausti. Federalinė darbo ministerija tvarko... Tarifų registras kolektyvinių sutarčių ir atskirą tų sutarčių sąrašą paskelbta visuotinai privaloma, abu vokiškai.

Ką jūsų darbdavys gali iš tikrųjų jums patarti daryti

Anglosaksų darbo santykiai paprastai grindžiami principu, kad darbdavys gali nurodyti jums atlikti daugiau ar mažiau bet kokius pagrįstus veiksmus savo darbo srityje. Vokietijos teisė remiasi panašia prielaida, tačiau nustato realią, ginčytiną ribą, ir šią ribą verta žinoti.

Gewerbeordnung, Prekybos reguliavimo įstatymo, 106 straipsnis suteikia darbdaviui teisę duoti nurodymus – Weisungsrecht. Tai leidžia darbdaviui tiksliau nustatyti jūsų darbo turinį, vietą ir laiką, taip pat darbuotojų tvarką ir elgesį įmonėje. Tačiau jame yra du apribojimai. Pirma, tai taikoma tik tuo atveju, jei šios darbo sąlygos dar nėra nustatytos darbo sutartyje, darbo sutartyje, taikomoje kolektyvinėje sutartyje ar įstatyme. Viskas, kas jau nustatyta aukštesniu lygmeniu, negali būti svarstoma. Antra, darbdavys privalo pasinaudoti šia diskrecija nach billigem Ermessen, vadovaudamasis teisingos diskrecijos principu, kuris reikalauja tikros darbdavio ir jūsų interesų pusiausvyros. Trečias sakinys reikalauja, kad darbdavys, naudodamasis šia teise, atsižvelgtų į darbuotojo negalią.

„Billiges Ermessen“ nėra puošmena. Nurodymas, kuris neatitinka kriterijų, nėra privalomas, ir darbo teismai panaikina nurodymus šiuo pagrindu. Tai yra nuostata, kuria grindžiami ginčai dėl perkėlimo į kitą miestą, pareigų, gerokai nesusijusių su jūsų vaidmeniu, paskyrimo ar darbo valandų pertvarkymo. Todėl gerai parengta sutartis, kurioje nurodoma jūsų darbo vieta, yra vertinga, o ne miglota sutartis, leidžianti darbdaviui jus siųsti bet kur, – ne. Jūsų sutarties nuostatos, o ko jos negali apimti, aptariamos mūsų skyriuje apie... Vokietijos darbo sutartys ir teisės.

Mitbestimmung posėdžių salėje

Bendras sprendimų priėmimas valdybos lygmeniu tarptautiniu mastu yra išties neįprastas ir nusipelno atviros pastraipos, kurioje būtų nurodyti ir jo apribojimai.

Vokietijos valstybinės ir didelės privačios įmonės turi dviejų pakopų valdybą: „Vorstand“ arba „Geschäftsführung“, kuri valdo, ir „Aufsichtsrat“, stebėtojų tarybą, kuri ją skiria ir prižiūri. Darbuotojai užima vietas šioje stebėtojų taryboje. Pagal „Drittelbeteiligungsgesetz“ 1 straipsnį, akcinėje bendrovėje, ribotos atsakomybės bendrovėje, kooperatyve ar panašioje įmonėje, kurioje paprastai dirba daugiau nei penki šimtai darbuotojų, trečdalis stebėtojų tarybos vietų skiriama darbuotojų atstovams. Pagal „Mitbestimmungsgesetz“ 1 straipsnį, kai darbuotojų skaičius viršija du tūkstančius, taikoma griežtesnė tvarka, o pagal „MitbestG“ 7 straipsnį valdybą sudaro vienodas akcininkų ir darbuotojų atstovų skaičius: šeši ir šeši, aštuoni ir aštuoni arba dešimt ir dešimt, priklausomai nuo dydžio, o fiksuota darbuotojų vietų dalis skirta profesinių sąjungų atstovams.

Dabar sąžininga išlyga, nes lygios vietos dažnai painiojamos su lygiaverte valdžia. Pagal §27 MitbestG, jei pirmininko negalima išrinkti dviejų trečdalių balsų dauguma, akcininkai nariai renka pirmininką, o darbuotojai nariai – pavaduotoją. O pagal §29(2 MitbestG, kai balsai pasiskirsto po lygiai ir vėl po to, kai balsai pasislenka po lygiai, pirmininkas turi du balsus, o pavaduotojas niekada neturi. Kadangi pirmininkas praktiškai ateina iš akcininkų pusės, aklavietės atveju galutinį žodį išlaiko kapitalas. Taigi tai nėra darbuotojų kontrolė. Tai struktūra, kuri garantuoja darbuotojams informaciją, balsą ir vietą prie stalo, kur aptariama strategija, o tai vis dar gerokai viršija tai, ką suteikia dauguma šalių. Abu įstatymai neapima įmonių, turinčių politinių, konfesinių, labdaros, švietimo, mokslo, meno ar spaudos tikslų, ir religinių bendruomenių.

Sie, du ir pavadinimai: konvencija, o ne teisė

Vokiečių kalboje „tu“ reiškiantis žodis turi du žodžius. Oficialus kreipinys yra „sie“, o neoficialus – „du“. Tai konvencija, o ne įstatymas, ir joks įstatymas nenurodo, kurį kreipinį vartoti. Daugumoje darboviečių, ne technologijų srityje, įprastas atspirties taškas yra „sie“ kartu su „Herr“ arba „Frau“ ir pavarde, ir šį žodį laikote, kol jums nepasiūloma kitaip.

Verta perskaityti konvenciją dėl pareigų keitimo, nes tai tikri spąstai anglakalbiams, kurie linkę griebtis neformalaus bendravimo kaip draugiškumo signalo. Perėjimas prie „du“, du-Angebot, paprastai atliekamas iš asmens, turinčio aukštesnį rangą, arba vyresnio asmens, kurio rangas yra lygus, ir jis yra siūlomas, o ne numatomas. Priėmimas yra normalu; galima mandagiai atsisakyti, bet retai kada verta. Siūlyti „du“ aukštesniam asmeniui tradicinėje įmonėje gali būti laikomas įžūliu, nors daugelyje darboviečių niekas to visiškai nepastebėtų. Akademiniai titulai vadovaujasi panašia logika: dr. ir prof. Vokietijoje vartojami dažniau nei daugumoje anglakalbių šalių, ypač teisės, medicinos, akademinėje bendruomenėje ir senesnėse korporacijose, ypač raštuose ir prisistatymuose. Daktaro laipsnis gali būti nurodytas el. pašto paraše ir net pase.

Čia skirtumas yra didelis ir turėtumėte jį rimtai įvertinti. Didžioji dalis Vokietijos technologijų sektoriaus, dauguma startuolių, daugelis tarptautinių kompanijų ir nemaža dalis kūrybinio bei NVO pasaulio nuo pirmos dienos naudoja „du“ (dažnai anglų kalba) ir bendraujant su kolegomis „Sie“ jiems atrodytų sustingusi arba šiek tiek komiška. Kai kurios didelės korporacijos oficialiai perkėlė visą įmonę į „du“. Tuo tarpu Švabijos mašinų gamybos įmonė, valdžios institucija, bankas ar ligoninė gali griežtai laikytis „Sie“, ir „du“ naudojimas nekviestam „Chefarzt“ būtų pastebėtas. Amžius, regionas, sektorius ir individas – visa tai susiję su kitais.

Praktinė taisyklė paprasta: pradėkite nuo „Sie“, įsiklausykite į tai, ką kolegos vartoja tarpusavyje ir su jumis, ir vadovaukitės vietinėmis konvencijomis, o ne knyga. Jei kas nors pasiūlo „tu“, priimkite ją ir naudokite. Jei suklysite, niekas dėl to nekaltins naujoko, ir tai yra daug mažiau svarbu, nei rodo internetas. Viena struktūrinė išnaša: kadangi §87(1) Nr. 1 BetrVG apima įmonės elgesio taisykles, įmonei, kuri nori nustatyti kreipinio konvenciją kaip taisyklę, gali prireikti savo darbo tarybos sutikimo tai padaryti. Kreipimosi formos pokalbiuose konkrečiai aptariamos mūsų skyriuje apie... Vokiečių darbo pokalbių technikosir platesnį Sie ir du klausimą už darbo ribų mūsų skyriuje apie pradinė kultūrinė adaptacija.

Atsiliepimai ir tiesmukiškumas, aprašyti sąžiningai

Šioje temos dalyje patarimai užsieniečiams dažniausiai virsta etniniu stereotipizavimu, todėl būkime atsargūs, kas iš tikrųjų teigiama.

Daugelis anglakalbių pastebi, ir tai labiau susiję su bendravimo normomis, o ne su žmonėmis, kad kritika Vokietijos darbovietėse dažnai reiškiama be jokio palengvėjimo, būdingo britiškai ar amerikietiškai anglų kalbai. Kolega iš Vokietijos gali pasakyti, kad tam tikras požiūris neveiks, ir turėti omenyje būtent tai, be jokių užuominų apie jus ir be jokio priešiškumo. Anglų kalbos profesinė praktika dažnai kritiką užkoduoja netiesiogiai, tokiomis frazėmis kaip „Įdomu, ar galėtume apsvarstyti“ arba „Tai puiku, tik kelios mažos mintys“, kur sušvelninimas perteikia dalį žinutės. Kalbėtojas, įpratęs prie šios konvencijos, gali nesušvelnintą teiginį išgirsti kaip pyktį ar panieką. Kalbėtojas, kuris prie to nėra įpratęs, gali sušvelnintą versiją išgirsti kaip pritarimą ir nesuprasti, kad jam buvo liepta pradėti iš naujo.

Taigi, sunkumas yra dviejų konvencijų neatitikimas, ir jis pasireiškia abiem kryptimis. Ne tai, kad viena pusė yra grubi, o kita – mandagi, ir tai tikrai nėra nacionalinis asmenybės bruožas. Naudingas pakeitimas yra tas, kad kritika paprastai nukreipta į darbą, o ne į asmenį, ir paprastai nėra signalas apie santykius. Kažkas gali griežtai nesutikti su jūsų pasiūlymu susitikime ir po to pietauti su jumis be jokių pastabų, nes toje konvencijoje nieko asmeniško neįvyko. Jei esate kilęs iš darbovietės kultūros, kurioje viešas nesutarimas yra santykių įvykis, prie to reikia daug laiko priprasti, ir tai, kad jums liepiama „nepriimti to asmeniškai“, nenustoja skaudėti. Viskas tampa lengviau.

Du nuoširdūs įspėjimai. Pirma, visa tai labai skiriasi priklausomai nuo žmogaus, komandos ir darbdavio, ir daugelis vokiečių vadovų vengia konfliktų, yra nekonkretūs ar diplomatiški. Nenaudokite nacionalinių konvencijų, kad nuspėtumėte asmenį. Antra, ir dar svarbiau, tiesmukiškumo konvencija nėra visų problemų pasiteisinimas. Grubumas egzistuoja ir Vokietijoje, kaip ir visur, o elgesys, kai jus taikosi į tai, kas esate, o ne į tai, ką sukūrėte, nėra bendravimo stilius. Apie šį skirtumą ir kalbama likusioje šio skyriaus dalyje.

Susitikimai, punktualumas ir el. paštas

Kai kurios konkrečios konvencijos, siūlomos kaip praktika, o ne kaip taisyklės, ir vėlgi skiriasi priklausomai nuo darbdavio.

Daugelyje Vokietijos darboviečių posėdžiai vyksta pagal paskirstytą darbotvarkę, prasideda nustatytu laiku ir baigiasi nurodytu laiku. Nurodytą laiką laikykite veiksmo pradžios, o ne atvykimo momentu ir stenkitės būti ten keliomis minutėmis anksčiau. Jei vėluosite, trumpa žinutė iš anksto paprastai tai visiškai išsprendžia; pastebėsite tik vėlavimą atvykti be įspėjimo. Tikimasi, kad perskaitėte, kas buvo išplatinta, ir galite prisidėti prie savo srities, o priimti sprendimai bus įgyvendinti. Akivaizdus nepasiruošimas yra blogiau nei nesutikimas. Niekas iš to nėra universalus: daugybė posėdžių Vokietijoje prasideda vėlai ir vyksta ne pagal paskirtį, o technologijų sektoriaus įpročiai yra labai panašūs į technologijų sektoriaus įpročius bet kurioje kitoje vietoje.

Rašytinė komunikacija yra sritis, kurioje šiek tiek išmokstama labiausiai, nes vokiečių kalbos dalykinis el. paštas formaliai registruojasi ilgiau nei anglų. Pirmasis el. laiškas asmeniui, į kurį kreipiatės žodžiu „Sie“, paprastai prasideda „Sehr geehrte Frau Schmidt“ arba „Sehr geehrter Herr Müller“, o jei nežinote vardo – „Sehr geehrte Damen und Herren“. Vokiečių kalbos rašyba po kreipinio deda kablelį, o kita eilutė pradedama mažąja raide, nebent pirmasis žodis yra daiktavardis arba vardas. Standartinė formali pabaiga yra „Mit freundlichen Grüßen“, po kurios rašomas jūsų vardas ir pavardė. Įprastai vartojant korespondenciją, „Viele Grüße“ arba „Beste Grüße“ tampa įprasta, o su kolegomis kreipiatės žodžiu „du“ – „Halo Anna“. Santrumpa „MfG“ egzistuoja, tačiau kai kuriems skaitytojams ji skamba šiurkščiai, todėl jos geriausia vengti, kol esate naujokas. Temos eilutėje „Betreff“ pateikite tikslų reikalo aprašymą, o ne vieną žodį.

Du mažesni įpročiai, kuriuos verta perimti. El. laiškai paprastai būna trumpesni ir labiau sandorio tipo nei įprastai Amerikoje, o žinutė, kuri eina tiesiai šviesiai, skaitoma kaip dėmesinga, o ne šiurkšti. O vidinė žinutė su faktiniu atsakymu ir be mandagių žodžių paprastai nėra paniekinama; tai ta pati aukščiau aptarta konvencija, taikoma ir rašymui.

Diskriminacija darbe ir terminas, per kurį sprendžiama dėl jūsų ieškinio

Diskriminacija Vokietijos darbovietėse yra reali, ji yra dokumentuota, ir apsimetinėti kitaip jums nepadėtų. Vokietija jums siūlo konkretų teisinių kelių rinkinį su konkrečiais terminais, o terminai yra pakankamai trumpi, kad žmonės praranda pagrįstus ieškinius vien dėl to, kad apie juos nežino. Šis skyrius yra praktiškai svarbiausias šiame skyriuje.

Pagrindinis dokumentas yra Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Bendrasis lygių galimybių įstatymas (AGG). Jo 1 straipsnyje pateikiamas baigtinis saugomų pagrindų sąrašas: rasė, etninė kilmė, lytis, religija, įsitikinimai, negalia, amžius ir seksualinė tapatybė. „Uždaras“ reiškia būtent tai. Pilietybė pati savaime nėra įtraukta į sąrašą ir patenka į AGG tik per etninę kilmę; santuokinė padėtis ir narystė profesinėje sąjungoje taip pat į jį neįtrauktos. Jų apsauga, jei tokia yra, kyla iš kitų šaltinių, o ne iš šio įstatymo, todėl nemanykite, kad AGG apima kiekvieną nesąžiningą dalyką, kuris jums nutinka. Taip pat atkreipkite dėmesį į AGG 2(4) straipsnį: atleidimus iš darbo reglamentuoja tik bendrieji ir specialieji atleidimo iš darbo apsaugos įstatymai, o ne tiesiogiai AGG, todėl tai dar viena priežastis perskaityti mūsų skyrių apie... Vokietijos darbo sutartys ir teisės jei tokia yra tavo situacija.

AGG yra griežtas savo taikymo srityje. §7 AGG draudžia diskriminuoti darbuotojus dėl išvardytų priežasčių ir taikomas net tais atvejais, kai tai darantis asmuo tik daro prielaidą, kad pagrindas yra, todėl diskriminuojantis asmuo, kuris jus diskriminuoja dėl religijos, kurios iš tikrųjų neišpažįstate, vis tiek yra pažeidžiamas. §7(3) AGG tokį elgesį laiko sutartinės pareigos pažeidimu. §12 AGG įpareigoja jūsų darbdavį imtis prevencinių priemonių, veikti prieš diskriminuojančius darbuotojus, taikant įspėjimus, perkėlimą, perkėlimą ar atleidimą iš darbo, ir apsaugoti jus nuo trečiųjų šalių, tokių kaip klientai ir tiekėjai. §12(5) AGG reikalauja, kad darbdavys paskelbtų patį AGG, Darbo teismo įstatymo §61b ir informaciją apie skundų nagrinėjimo instituciją skelbimų lentoje arba įprastame darbovietės intranete. Tai konkretus dalykas, kurio galite ieškoti šią savaitę, o jo nebuvimas jums šį tą pasako.

AGG 22 straipsnyje yra nuostata, leidžianti ieškinius laimėti. Jei įrodote „Indizien“ – požymius, rodančius diskriminaciją dėl nurodyto pagrindo, našta įrodyti, kad pažeidimo nebuvo, tenka darbdaviui. Jums nereikia tiesiogiai įrodyti diskriminacijos; turite pateikti pakankamai faktinių įrodymų, kad našta būtų perkelta. Štai kodėl tuo metu daryti užrašai, išsaugotos datos, išsaugoti el. laiškai ir įvardyti liudytojai yra tokie svarbūs. Užsirašykite įvykius tada, kai jie įvyksta, o ne po kelių mėnesių.

Dabar apie terminus, dėl kurių egzistuoja šis skirsnis. Pagal AGG 15 straipsnį galite reikalauti žalos atlyginimo už finansinius nuostolius, o pagal 15(2) straipsnį – piniginės kompensacijos už neturtinę žalą. Tačiau AGG 15(4) straipsnis reikalauja, kad ieškinys būtų pateiktas raštu per du mėnesius. Du mėnesius. Laiko skaičiavimas pradedamas skaičiuoti nuo tada, kai gaunate pranešimą apie atmetimą, jei diskriminacija buvo prašyme arba sprendime dėl paaukštinimo, o kitais atvejais – nuo ​​to momento, kai sužinote apie nepalankią padėtį. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas kitoks laikotarpis, todėl svarbu žinoti, ar ji jums taikoma. Tada Arbeitsgerichtsgesetz 61b(1) straipsnis prideda antrą terminą, kurio beveik visi praleidžia: pareiškę ieškinį raštu, turite tris mėnesius pateikti ieškinį Arbeitsgericht, darbo teisme. Praleidus bet kurį iš šių terminų, ieškinys panaikinamas, nepaisant jo pagrįstumo. Du sąžiningi apribojimai: §15(2) AGG apriboja kompensaciją iki trijų mėnesių atlyginimo, jei nebūtumėte buvęs įdarbintas net ir sąžiningo proceso metu, o §15(6) AGG reiškia, kad sėkmingas ieškinys neverčia darbdavio jūsų įdarbinti ar paaukštinti.

Prieš teisminį procesą yra vidinių ieškinių būdų, ir jais verta pasinaudoti. §13 AGG suteikia jums teisę pateikti skundą atsakingai įstaigai, kuri privalo išnagrinėti skundą ir pranešti jums apie rezultatą. §84 BetrVG suteikia kiekvienam darbuotojui platesnę teisę skųstis dėl nepalankios padėties ar nesąžiningo elgesio, aiškiai leidžia jums pasikviesti darbo tarybos narį palaikymui ar tarpininkavimui, o §84(3) nurodo, kad dėl skundo pateikimo negali atsirasti jokia žala. Pagal §85 BetrVG darbo taryba nagrinėja skundą ir reikalauja teisių gynimo priemonės, o jei ji ir darbdavys nesutaria, gali kreiptis į Einigungsstelle, tačiau ne tais atvejais, kai skundas susijęs su tiesiogine teisine teise, kurią reikia spręsti teisme. Atminkite, kad vidinių ieškinių būdas nesustabdo dviejų mėnesių termino, todėl rašytinį ieškinį pateikite kartu, jei terminas artėja.

Reikėtų paminėti AGG 14 straipsnį su įspėjimu. Kai darbdavys nesiima jokių priemonių prieš priekabiavimą ar seksualinį priekabiavimą arba imasi akivaizdžiai netinkamų priemonių, atitinkami darbuotojai gali nutraukti darbą neprarasdami atlyginimo, jei tai būtina jų apsaugai. Tai yra reali ir rimta teisė. Taip pat lengva neteisingai įvertinti, o teismas, nesutikdamas su jūsų vertinimu, tai traktuos kaip atsisakymą dirbti. Prieš pasikliaudami patarimu, pasitarkite su juo.

Dvi nuostatos, parašytos galvojant apie jus

Du struktūriniai punktai yra ypač aktualūs užsienio darbuotojams ir beveik niekada neminimi Vokietijos darbo kultūros vadovuose.

Pirmasis yra §75(1) BetrVG, kuris įpareigoja darbdavį ir darbo tarybą kartu užtikrinti, kad su kiekvienu įmonės darbuotoju būtų elgiamasi pagal teisės ir lygybės principus, o ypač, kad niekas nebūtų diskriminuojamas dėl savo rasės, etninės kilmės, kilmės ar kitos kilmės, tautybės, religijos ar įsitikinimų, negalios, amžiaus, politinės ar profsąjunginės veiklos, lyties ar seksualinės tapatybės. Palyginkite šį sąrašą su AGG sąrašu. Jis yra platesnis. Jame aiškiai nurodyta tautybė, kurios AGG neapima, ir politinė bei profsąjunginė veikla, kurios AGG neapima. Jis įgyvendinamas kitaip – ​​per įmonės įstatus, o ne per žalos atlyginimo ieškinį, tačiau ten, kur yra darbo taryba, tai suteikia argumentą, kurio AGG neapima.

Antrasis yra §80(1) Nr. 7 BetrVG, kuris įpareigoja darbo tarybą skatinti užsienio darbuotojų integraciją ir tarpusavio supratimą tarp jų ir Vokietijos darbuotojų, taip pat taikyti priemones prieš rasizmą ir ksenofobiją darbo vietoje. Tai ne misijos pareiškimas, kurį kažkas parašė įvairovės brošiūrai. Tai yra įstatyme. Jei susiduriate su tokia problema, jūsų darbo taryba jums nedaro paslaugos, ją spręsdama; ji atlieka savo darbą. §80(1) Nr. 1 BetrVG atskirai įpareigoja ją stebėti, kad darbuotojams naudingi įstatymai, kolektyvinės sutartys ir darbo sutartys būtų iš tikrųjų vykdomi, o §80(1) Nr. 3 įpareigoja ją atsižvelgti į darbuotojų pasiūlymus ir pranešti apie rezultatus.

Federalinė Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Federalinė kovos su diskriminacija agentūra, taip pat siūlo nemokami ir konfidencialūs patarimai, o informacija pateikiama anglų kalba. Ji negali jūsų atstovauti teisme, tačiau gali paaiškinti jūsų galimybes, o susisiekimas su ja iš anksto nieko nekainuoja.

Jei nėra darbo tarybos

Daugelyje Vokietijos darboviečių nėra „Betriebsrat“. Startuoliai dažnai neturi, mažos įmonės paprastai neturi, o kai kurie darbdaviai aktyviai pageidauja, kad tai būtų taikoma. Jei tokia yra jūsų situacija, dauguma šiame skyriuje aprašytų bendrų mechanizmų jums tiesiog netaikomi, ir geriau tai žinoti, nei manyti, kad apsaugos neturite.

„BetrVG“ numato būdą jai sukurti, ir tai yra lengviau, nei žmonės tikisi. Pagal „BetrVG“ 17 straipsnį, kai įmonė atitinka 1 straipsnio reikalavimus, bet neturi darbo tarybos, darbuotojų susirinkimas (Betriebsversammlung) dalyvaujančiųjų balsų dauguma renka rinkimų komisiją (Wahlvorstand). Pagal „BetrVG“ 17 straipsnio 3 dalį trys balsavimo teisę turintys darbuotojai arba įmonėje atstovaujama profesinė sąjunga gali sušaukti šį susirinkimą ir pasiūlyti rinkimų komisijos sudėtį. Jei susirinkimas neįvyksta nepaisant kvietimo arba jame nerenkama rinkimų komisija, pagal „BetrVG“ 17 straipsnio 4 dalį „Arbeitsgericht“ gali paskirti ją bent trijų darbuotojų arba tokios profesinės sąjungos prašymu. Kai rinkimų komisija sudaroma, rengiami rinkimai.

Įstatymas gina asmenis, kurie pradeda šį procesą, ir verta žinoti, kaip tiksliai. Pagal Apsaugos nuo darbo įstatymo 15(3a) straipsnį darbuotojas, kuris pakviečia į tą susirinkimą pagal BetrVG 17(3) straipsnį arba kreipiasi į darbo teismą pagal BetrVG 17(4) straipsnį, negali būti atleistas nuo kvietimo ar prašymo pateikimo momento iki rinkimų rezultatų paskelbimo, išskyrus dėl rimtos priežasties. Ši apsauga taikoma pirmiesiems šešiems kvietime nurodytiems darbuotojams ir pirmiesiems trims prašyme nurodytiems darbuotojams, todėl iš tiesų svarbu, kas jį pasirašo ir kokia tvarka. Rinkimų komisijos nariai ir rinkimuose kandidatuojantys kandidatai yra apsaugoti pagal KSchG 15(3) straipsnį nuo paskyrimo ar nominavimo iki rezultatų paskelbimo ir šešis mėnesius po to. Išrinkti nariai yra apsaugoti pagal KSchG 15(1) straipsnį jų kadencijos metu ir metus po jos, ir gali būti atleisti dėl rimtos priežasties tik gavus darbo tarybos sutikimą pagal BetrVG 103 straipsnį arba jį pakeičiantį teismo sprendimą.

Be to, pagal „BetrVG“ 119(1) straipsnį nusikalstama veika laikomas trukdymas darbo tarybos rinkimams arba jų įtaka sukeliant ar grasinant atsirasti nepalankias sąlygas arba suteikiant ar žadant privilegijas, už kurią baudžiama bauda arba laisvės atėmimu iki vienerių metų. Viena reali išlyga: pagal „BetrVG“ 119(2) straipsnį už šį nusikaltimą baudžiama tik gavus vienos iš ten išvardytų įstaigų, pavyzdžiui, darbo tarybos, rinkimų komisijos, darbdavio ar įmonėje atstovaujamos profesinės sąjungos, prašymą, taigi tai nėra valstybės iniciatyva vykdomas veiksmas.

Net ir visa tai tebestovi popieriuje, procesas ne visada patogus, ir darbdaviai kartais tam priešinasi. Jei svarstote apie tai, pirmiausia pasikalbėkite su atitinkamo sektoriaus profesine sąjunga, nesvarbu, ar esate jos narys: jie tai daro reguliariai ir žino procedūrą. Taip pat atminkite, kad mažoje įmonėje be tarybos jūsų apsauga kyla iš jūsų sutarties, įstatymų ir AGG, o ne iš šiame skyriuje aprašytų kolektyvinių struktūrų.

Ką daryti toliau

Pradėkite nuo to, kad išsiaiškintumėte, kas iš tikrųjų reglamentuoja jūsų darbą, nes tikriausiai dar nežinote, o tai užtruks visą popietę. Perskaitykite savo sutartį ir ieškokite nuorodos sąlygos, kurioje būtų įvardytas Tarifvertrag. Paklauskite personalo skyriaus arba savo darbo tarybos, kuri kolektyvinė sutartis ir kurios darbo sutartys jums taikomos, ir paprašykite jas pamatyti, nepamiršdami, kad pagal §77(2) BetrVG darbo sutartys bet kokiu atveju turi būti skelbiamos darbo vietoje. Išsiaiškinkite, ar jūsų įmonėje yra Betriebsrat ir kas jame dirba. Skelbimų lentoje arba intranete ieškokite §12(5) AGG paskelbto lygių galimybių įstatymo ir skundų nagrinėjimo institucijos adreso. Šie keturi faktai jums pasako daugiau apie jūsų profesinį gyvenimą nei bet kokie bendro pobūdžio patarimai apie požiūrį į vokiečius.

Tuomet į konvencijas žiūrėkite lengvabūdiškai, o į terminus – rimtai. Naudokite „Sie“ tol, kol jums bus pasiūlytas „du“, pirmuosius el. laiškus rašykite oficialiai, atvykite laiku ir kitais atvejais stebėkite, ką iš tikrųjų daro aplinkiniai, o ne tai, ką vokiečiai jums liepė daryti vadovas. Prie bendravimo stiliaus prisitaikysite greičiau nei tikitės, o konkreti darbovietė, kurioje esate, bus daug svarbesnė nei šalis. Tačiau jei kas nors iš tikrųjų nepavyks, laikas trumpas: du mėnesiai raštu pateikti prašymą pagal AGG 15(4) straipsnį, tada trys mėnesiai pateikti prašymą pagal ArbGG 61b straipsnį ir dar trys savaitės, jei būsite atleistas. Užsirašykite, kas įvyko, su datomis, tą dieną, kai tai įvyko.

Galiausiai, naudokitės struktūromis, o ne laukite, kol jos jus pastebės. Darbo tarybos narys gali atvykti kartu su jumis nagrinėti skundo pagal §84 BetrVG, ir būtent tokio pobūdžio problemų nagrinėjimas yra tai, ką jis pateikia ant stalo pagal §80(1) Nr. 7 BetrVG. Toliau skaitykite mūsų skyrių apie... Vokietijos darbo sutartys ir teisės dėl to, ką jūsų sutartis gali ir ko negali jums padaryti, ir dėl atleidimo iš darbo taisyklių, ir mūsų skyriaus apie Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra Vokietijoje dėl darbo valandų, poilsio laikotarpių ir švenčių. Šiame skyriuje pateikiama bendra informacija apie tai, kaip struktūrizuotos darbo vietos Vokietijoje, o ne teisinė konsultacija; jei susiduriate su atleidimu iš darbo ar diskriminacijos ieškiniu, terminai yra pakankamai trumpi, kad greita tinkama konsultacija yra vertingesnė nei bet koks skaitymas.